経営者のための労務基礎知識

1. 法定労働時間とは、労働基準法で定める1週間及び1日の最長労働時間のことです。労働基準法では、1日8時間、1週40時間(週40時間制)を超えて、労働させてはならないと定めています。但し、最長とはいっても例外が認められます。これが時間外労働です。36協定の締結・届出と割増賃金の支払いを条件として延長が認められます。
2.  所定労働時間とは、労働契約上予定されている労働時間のことで、始業時刻から終業時刻までの時間より休憩時間を控除したものです。この所定労働時間は就業規則の必要的記載事項であり、労働契約を締結した際に使用者が労働者に明示する義務があります。
3. 労働基準法は「労働時間」の定義をしていません。一般的に「労働」時間とは労働者が使用者に労務を提供し、使用者の指揮命令に服している時間と解釈されています。

労働基準法第32条
    (1) 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
    (2) 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

書面を作らなくとも労働契約は合意により成立します。ただし、以下の点にご注意ください。

1. 正社員を雇用する場合、契約書を作成しないことはよくあります。この理由は正社員が長期雇用を前提としているからです。長期間のうちには配転や昇級など労働条件が変更することが予想されます。勤務場所や賃金などが変わるため、具体的な労働条件を契約書に個別的に定めることは適さないのです。もちろん、労働条件が変更するごとに契約書を作り直すことは可能です。しかし、大規模な企業では、そのような対応は困難です。それで、労働条件につき就業規則により集団的に処理できるように画一的な定めを記載しておくのです。就業規則は、使用者が定める労使間のルールの1つで、常時、10人以上の労働者を使用する事業所で作成する義務があります。その記載内容は、労働基準法で決まっていて、労働条件や服務規律が主な内容です。このような就業規則の記載内容は、個々の労働者との労働契約の内容となります。
2.  しかし労働基準法は、労働契約の締結に当たり、賃金、労働時間など主な労働条件を明示することを使用者に義務づけています。 そこで、主な労働条件の明示は就業規則を交付してその内容を説明し、就業規則に記載のない当初の基本給や配属先などは、辞令を交付することで補充しています。したがって、ご質問の方法でも、使用者は、労働条件の明示義務を充足しており、問題ありません。

有期労働契約を数回更新しても、当然に期間の定めのない労働契約になるわけではありません。
しかし、有期労働契約の事情によっては、契約期間が満了しても、契約は当然には終了せず、解雇に関する法理が類推適用されて、契約関係の終了に制約が出る場合があります。

1. 実態として期間の定めのない労働契約と実質的に異ならない状態にあると認められるもの
2. 相当程度有期労働契約が反復更新されることで労働者に雇用継続の合理的期待が認められるもの
3. 雇用継続の合理的期待が当初の労働契約締結時から生じていると認められるもの

等が、これに該当します

休職期間が満了する前から、当該従業員に対して医師の意見書の提出を促したり、当該従業員の代理人や家族との面談を申し入れるなど、会社として、当該従業員の復職に向けた努力をするべきです。
何の努力もしないまま当該従業員を退職扱いとすれば、その有効性を巡って紛争になる可能性が高いからです。

労働基準法第18条の2は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と記載しています。
これを解雇権の濫用(の法理)といいます。客観的に合理的な理由とは、解雇に値する事由に該当する事実があると言う意味です。通常は、就業規則に解雇事由として記載されている事項に該当するかが問題になります。
社会通念上相当と認められない場合とは、客観的に合理的な理由があるとしても、解雇することが、使用者側の態度等に照らし、相当と認められない場合をいいます。使用者側の注意、指導、監督が不十分であった場合、行為と解雇のバランスが欠ける場合などが挙げられます。

まず、就業規則に、例えば「職務遂行能力等が著しく劣ること」等が解雇事由として規定されていることが必要です。次に、当該システムエンジニアの職務遂行能力等が著しく劣るかが問題となります。この場合の「著しく劣るか」否かは絶対評価で判断します。相対評価では、必ず下位の者が存在しますが、その者が絶対評価では「著しく劣るか」否かは簡単には判断できません。
さらに、「職務遂行能力等が著しく劣る」かの判断の前提として、会社として現場指導や教育訓練の実施などをしたが、当該システムエンジニアに意欲や改善可能性がないといった事情が必要です。当該システムエンジニアに対する解雇の意思表示は、これらの要件を充たした場合に有効となります。

勤務態度が不良であることが会社に与える影響の重大性を立証するとともに、同じ職場の他の従業員に当該従業員の勤務状況を証言してもらう、日報を精査するなどして、勤務態度が不良であることを立証する必要があります。

会社は、セクハラに対して、毅然とした態度で臨むべきです。しかし、事案によっては、懲戒解雇処分が有効かどうかの判断が微妙なケースもあります。そこで、このような場合には、懲戒解雇処分を撤回しない代わりに和解金を支払って解決すること等が望ましい場合もあります。

使用者も申立人になれます。
労働審判を申し立てることが使用者の有効な手段となりうる場合として、次のものが考えられます。

1.     配転・出向命令の有効無効が争われる事案
       紛争が解雇問題へと拡大することの防止に役立つ。
2.     労働審判の結果が他の従業員に影響を与えるおそれが低い場合(例 退職者と使用者間の事件)
3.     労働者と使用者に金額の点のみに争いがある事件
       労働審判での公正・迅速な認定が可能。
4.     本来の紛争が金銭解決可能であり、労働者も金銭解決を望んでいる事件

これに対して、

• 労使双方が主張立証をつくしたいと考えている紛争
• 事案が複雑で、主張立証が多様な紛争(差別事件、整理解雇事件、労働条件の不利益変更等)
• 黒白をはっきりさせたい紛争(セクハラ、懲戒解雇事件)

は、一般的には労働審判に向かないとされています。

個人情報保護法の関係で問題があります。
職歴照会を受けた前職企業が回答することは、個人情報の第三者提供に当たります。そこで、前職企業は、あらかじめ退職者の同意を得なければ、回答することはできません。

可能と考えます。

1. 本件では、休日に職務遂行と無関係になされた従業員の行為を懲戒処分の対象とすることは可能かが論点となります。労働契約や就業規則は職務生活を規律するもので、私生活まで拘束するものではないからです。
2. しかし、近年、企業は、ますます社会的な存在となり、社会的な活動をすることが意識されています。職務外でなされた従業員の行為でも、企業の社会的評価を低下させるものであれば企業の円滑な運営に支障となります。それゆえ、職務遂行と無関係になされた行為でも、懲戒の対象とすることができます。飲酒運転は、企業の信用、特に運輸関連企業では安全に対する信用を失わせることが必定です。そこで、運輸関連企業では、就業規則に厳しい懲戒規定が設けられています。
3. 判例上、飲酒運転による解雇が問題となった企業としてタクシー会社があります。飲酒運転による解雇が有効と認められた事案は、過去に1度飲酒運転をしたことがあるにも関わらず、再度飲酒運転をした場合が多いようです。これまでは、はじめて飲酒運転をした事案では解雇以外の処分が相当とされていました。しかし、公務員の懲戒基準が改定されるなど近時の飲酒運転に対する社会規範の変化を前提とすると、初めて飲酒運転をした場合でも、解雇が相当とされる事案が増えてくると推測されます。

1. 偽装請負とは、形式上は業務委託・請負契約の体裁をとりながら実態は労働者派遣契約であるもの、すなわち、業務委託者・請負人から派遣された労働者に対して、ユーザーが指揮命令を行っている労働形態をいいます。
2. 適法な業務請負は次の要件を満たすことが必要です。

1）労務管理上の独立性
業務委託者・請負人が労働者に対し業務の遂行につき自ら指示管理を行うこと。

2）労働時間管理の独立性
 業務委託者・請負人が労働者に対し始業、終業、休日、休憩時間等の管理を自ら行うこと。

3）人事管理等の独立性
 業務委託者・請負人が労働者に対し配置の決定、服務規律の指示を自ら行うこと。

4）経理上の独立性
業務委託者・請負人は、業務の処理に必要な資金は自ら調達し、支弁すること。

5）法律上の独立性
 業務委託者・請負人は、業務の処理につき事業主として法律上の責任を負うこと。

6）業務上の独立性
業務委託者・請負人は(1)自己の責任で調達した機械や材料、(2)自らの企画、自己の専門技術等により、業務を遂行すること。(単に肉体的な労働力を提供するものでないこと）

会社が従業員を解雇したところ、当該従業員を支援する労働組合が、会社の取引先に組合旗を立て、腕章を着用し、多数で押しかけて面会を強要してきただけでなく、会社との取引の中止又は見直しを要求してくる場合が想定されます。
このような労働組合の活動は、会社に対する業務妨害に当たります。
したがって、労働組合の行為の差止めを求めて裁判所に対して仮処分命令の申立てをすることが考えられます。また、同命令の発令後も労働組合が行為を中止しない場合には、間接強制の申立てをすることも考えられます。